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建立心理契约，管理预期

什么是“心理契约”？就是，一个人加入一个团队，他是带着期望来的 。 他对于 公司 能 给他什么，他需要付出些什么，是有一个预期的。而作为管理者，我们期望他来了做些什么，做到什么程度，我们对他也是有期望的。了解和满足下属的需求，同时他努力工作获得回报，最终实现双赢，达成工作稳定性。 建立与企业文化方向一致的心理契约 ， 减少领导与员工之间的信息不对称 ， 提高管理效率 。 一方面 ， 新生代的员工由于教育背景普遍良好 ， 成长的生活物质条件也比父母那代有大幅提升 。 有着强烈的自我实现的愿望 ， 他们热衷挑战性的任务和兴趣导向式的工作 ， 从而会高估自己的实际能力等 ， 会出现一些认知偏差 。 我们作为管理者需要做好他们的预期管理 ， 并能及时提供资源帮助他们成长 。 另一方面 ， 刚步入职场的他们 ， 仅仅在身份上告别了学生 ， 而对于新身份 — 职场人 ， 他们可能并未如想象中那样做好准备 。 此时需要通过职前培训帮助他们建立正确的角色认知 ， 强化边界 ， 明确应遵守的基本规则等 ， 更快地进入角色 ， 找到状态 。

大胆任用，让工作更自主

新生代员工有强烈的自我意识，常常会发现95后、00后不愿意按照规定的指令去完成工作，这其实不是他们故意对抗，而是他们更倾向于拥有宽松、自主的工作环境。

95后，00后多为独生子女，在被养育过程中，他们的需求被更多的人照顾到，这给了他们强调个体价值的自信。64%的95后认为，工作中的个人价值感比对组织的贡献更重要。他们更在意自身价值的实现，需要个体价值被认可，被尊重。她们希望通过内在动机来做事儿。而不是单纯的外在指令。她们需要知道：我是谁，我为什么要做这件事，有什么意义或价值。这就需要你要告诉他们why,而不仅仅是what和how。适当的授权是认可并促进他们成长发挥他们个人价值的最有效的方式，管理者可以在此基础上做正向肯定和引导。管理者可以借助新生代实现自我价值的东风，去攻克创新性、挑战性的工作。同时，作为领导的我们平时多放下身段不摆架子，在工作空间里多与他们交流互动，多给予鼓励和肯定，激发他们的工作热情。

营造轻松氛围，让工作充满爱

新生代的员工更倾向于与领导和同事建立起朋友关系，希望在一种更轻松、非正式的关系环境中工作，用他们的话来说就是“用爱发电”。这就要求管理者不仅仅是履行管理职责，更应该付出个人情感。关注员工的内心需求，真正的打动员工。曾经我们以为职场上谁也没义务照顾谁的情绪，不能理解“怎么有些员工不高兴了就不好好工作了，显得特别不成熟？”但时代在变化，我们面对的群体已经不一样了。如果我们真的想把一件事做成，我们首先就得了解面对的这群新人类。

新时代的环境下，个人力量的社会价值正被极速放大，我们正迎来一个以“个人成本”的新“体验经济”时代。在这个时代里，伴随着互联网成长起来的90后、00后，金钱和梦想不是他们选择工作的首选，以“满足人内心欲望”为中心的体验价值正迅速占据新一代职场员工工作动力的核心位置。之前有一份关于影响年轻员工工作体验的调查，调查显示：和谐的工作环境与善于倾听的氛围、尊重员工的亚文化爱好、对员工情绪和需求的关注并给予及时正反馈等这些是影响新生代员工是否留在一个企业的重要因素。

我翻过很多遍的《第五项修炼》，里面有句话：“没有人抗拒改变，人们抗拒的是被改变。“一旦你了解并认同了年轻人的规则，很多事情又变得不可思议的简单。最后我们以一位哲人很经典的一句话结尾：“假如你想说服我，你必须想我所想，觉我所觉，言我所言。”

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